Riteniamo che il reclutamento, lo sviluppo e la fidelizzazione di personale appropriato siano fondamentali per la corretta esecuzione della strategia complessiva di una società e vi sono prove crescenti che una forza lavoro eterogenea sia la chiave. Il nostro engagement con il management di una società coinvolge una vasta gamma di aspetti come l’informativa sulla diversità di genere della forza lavoro, incluse le politiche retributive, che sono uno strumento importante per promuovere questi obiettivi.

Daikin, Giappone

Criticità
Daikin è un produttore giapponese di apparecchiature per il condizionamento dell’aria. Nonostante l’enfasi posta dal CEO sulla diversità, abbiamo notato la scarsa rappresentanza femminile a livello manageriale e dirigenziale nella società.

Attività di coinvolgimento
Abbiamo interagito con l’azienda nel 2021 per esprimere la nostra preoccupazione in merito al fatto che, nonostante le intenzioni dichiarate dell’amministratore delegato e una serie di progetti per l’avanzamento femminile, avviata nel 2011, la rappresentanza delle donne a livello manageriale femminile è passata dal 2,1% del 2011 ad appena il 6,0% del 2020, rimanendo bassa. Volevamo capire quali erano i piani della società per aumentare la presenza femminile a livello dirigenziale. Daikin ha fatto sapere di aver stabilito nuovi obiettivi per promuovere la partecipazione femminile, incluso l’impegno a nominare una o più donne a livello di dirigenza e ad aumentare il numero di donne manager. Abbiamo considerato tale obiettivo un buon inizio, ma volevamo anche incoraggiare l’azienda a mettere in atto strategie per raggiungere i traguardi recentemente fissati.

Pur riconoscendo che ci sono ancora poche donne ai livelli più alti del management, la società ha comunicato di aver nominato nel mese di maggio il primo dirigente donna alla guida dello sviluppo delle risorse umane, già membro storico del progetto di promozione femminile. La società ha inoltre nominato una donna come amministratore indipendente nel consiglio di amministrazione. Daikin ha spiegato che i propri sforzi per espandere la base di dipendenti femminile prevedono un aumento delle donne nel numero di nuovi assunti e lo sviluppo del gruppo totale di studentesse che intraprenderanno carriere nei settori della scienza e della tecnologia. L’azienda promuove l’istruzione STEM tra le studentesse, non solo nelle università ma anche nelle scuole superiori. Abbiamo sottolineato l’importanza di sviluppare un percorso di crescita e nominare sin dall’inizio giovani professionisti in posizioni manageriali.

Risultati e prossimi passi
Nel 2022 continueremo a monitorare i progressi compiuti dall’azienda in termini di rappresentanza femminile a livello manageriale e dirigenziale, nonché il rapporto tra nuovi assunti uomini e donne.

Stiamo allargando il dibattito per incoraggiare, a tutti i livelli di un’azienda, una più ampia adozione della diversità, come l’appartenenza a una razza o etnia, al fine di garantire l’ascolto e l’integrazione di punti di vista diversi. Incoraggiamo le società a creare un ambiente in cui i dipendenti, a tutti i livelli, si sentano valorizzati e possano contribuire con la diversità delle proprie esperienze e prospettive.

Rio Tinto, Australia/Regno Unito

Criticità
Nel 2020, l’espansione del sito di estrazione di minerale di ferro di Rio Tinto nel Juukan Gorge ha portato alla distruzione di un antico sito, sacro alle popolazioni indigene e risalente a 46.000 anni fa. Abbiamo espresso perplessità per alcuni processi interni, inclusa la rappresentanza di professionisti indigeni nell’azienda.

Attività di coinvolgimento
Nel 2021 abbiamo portato avanti una lunga attività di engagement con il consiglio di amministrazione e il management di Rio Tinto. A luglio abbiamo interagito con il CEO di fresca nomina per richiedere che la società rafforzasse le pratiche di governance e i processi interni, nonché il programma per la tutela del patrimonio culturale. Il CEO ha comunicato di avere avviato dei colloqui con le popolazioni indigene per comprenderne le opinioni e ha spiegato di aver fissato la diversità come obiettivo chiave per la società nell’ambito delle misure di riforma aziendale, impegnandosi a nominare donne e rappresentanti delle popolazioni indigene in ruoli di leadership.

Risultati e prossimi passi
Nel corso del nostro continuo engagement con il management nel 2021, riteniamo che la società abbia rafforzato le politiche aziendali nei seguenti ambiti: 1) revisione dei piani minerari con nuove valutazioni in merito al patrimonio culturale, 2) nuove procedure di consultazione per l’espansione e lo sviluppo delle miniere, 3) engagement costante con i gruppi indigeni, con particolare attenzione alla diversità e 4) aumento delle opportunità di lavoro per i gruppi indigeni a tutti i livelli dell’azienda. L’azienda ha investito 50 milioni di Dollari per aumentare il numero di professionisti locali nell’azienda, con l’obiettivo di assumere 50 manager di origine indigena. Nel 2022 continueremo a monitorare i progressi compiuti nell’attuazione di ulteriori riforme riguardanti questi aspetti.

Le aziende devono pubblicare informative trasparenti sulla gestione del capitale umano. Riteniamo che il quadro di rilevanza del Sustainability Accounting Standards Board (SASB) sia uno strumento utile per le aziende che intendono migliorare le proprie informative sui parametri di misurazione del capitale umano specifici per il settore. Il nostro engagement con le società verte quindi in modo specifico sul miglioramento delle informative in queste aree, in particolare nei mercati emergenti dove le informative sono solitamente carenti.

Tencent, Cina

Criticità
I dati relativi alla diversità sul luogo di lavoro forniscono informazioni utili per gli investitori, ma anche per l’analisi della performance da parte delle società stesse. Le informative in merito, tuttavia, sono solitamente carenti per quanto riguarda le società dei mercati emergenti, anche a causa della passata mancanza di requisiti normativi e di pressioni da concorrenti. Questo è un aspetto chiave che abbiamo incoraggiato alcune società a migliorare, tra queste Tencent, società Internet cinese.

Attività di coinvolgimento
Il nostro engagement con la società ha avuto luogo dopo aver esaminato le informative ESG aggiornate nella relazione annuale per il 2020. Abbiamo condiviso i nostri feedback al riguardo. Abbiamo elogiato la società per aver reso noti molti più dati sul capitale umano rispetto a prima. I dati includono informazioni su genere (29% donne), età (40% sotto i 30 anni) e fatturato (12%). Per il futuro, abbiamo chiesto alla società di tenere conto del nostro feedback e di rispondervi fornendo le sue conclusioni e indicato i passi successivi che intende intraprendere. Abbiamo inoltre evidenziato, a beneficio della società, le migliori pratiche di informativa ESG osservate in altre società, a titolo di riferimento.

Risultati e prossimi passi
La società ha riconosciuto l’importanza della gestione del capitale umano e monitoreremo le relazioni aziendali del prossimo anno per vedere se ci sarà un miglioramento.

Il settore dell’abbigliamento e delle calzature, che ha un fatturato di 2.400 miliardi di Dollari, offre lavoro a milioni di lavoratori in tutto il mondo, ma storicamente è caratterizzato da condizioni di lavoro scadenti e iniquità nella gestione dei lavoratori. Tutto ciò viene reso più complicato dal mancato pagamento di salari di sussistenza in molti paesi produttori di capi d’abbigliamento. Questi problemi possono comportare una riduzione del morale e della produttività, il logoramento dei lavoratori e danni reputazionali per le aziende e per il loro valore a lungo termine.

Boohoo, Regno Unito

Criticità
Negli ultimi 18 mesi una serie di accuse per violazioni delle condizioni di lavoro sono state mosse al rivenditore di abbigliamento online Boohoo, suscitando preoccupazioni. Le specifiche “mancanze”, emerse da una revisione indipendente condotta da un importante legale esterno, includevano livelli retributivi bassi e cattive condizioni di lavoro per i dipendenti.

Attività di coinvolgimento
Negli ultimi 18 mesi abbiamo avuto ripetute occasioni di engagement con la società, sia individualmente che in collaborazione con l’Investor Forum. L’engagement collaborativo ci ha permesso di far giungere alla società un messaggio forte e coerente come membri del settore, mentre proseguivano il nostro engagement individuale con il management e i membri del consiglio di amministrazione. L’engagement collaborativo si è declinato sotto forma di riunioni e di lettere formali, recanti in dettaglio le riforme chieste all’azienda dagli investitori. Abbiamo chiesto all’azienda quanto segue: 1) una revisione della catena produttiva e una revisione delle procedure di acquisto, 2) la divulgazione dei risultati completi della revisione indipendente, 3) la rendicontazione sui fattori ESG in una relazione sulla sostenibilità e 4) la riorganizzazione del consiglio di amministrazione con la nomina di amministratori indipendenti e di un amministratore con esperienza sulle più importanti questioni ESG. Abbiamo chiesto all’azienda di apportare questi cambiamenti anche in occasione del nostro engagement specifico diretto con l’azienda, in cui abbiamo ribadito lo stesso messaggio.

Risultati e prossimi passi
Boohoo ha definito sei passaggi per migliorare la governance, inclusa la costituzione di due comitati per supervisionare i rischi per l’azienda e la conformità della catena produttiva. Agli inizi del 2021, Boohoo ha pubblicato sul proprio sito web l’elenco dei suoi 100 fornitori britannici e internazionali. Ha inoltre sviluppato nuove soluzioni tecnologiche, adattato processi e investito risorse e fondi per supportare i lavoratori del settore tessile. La società ha annunciato l’imminente lancio di un “centro produttivo di eccellenza” a Leicester per fornire una dimostrazione delle migliori prassi all’interno dei propri magazzini. Boohoo ha nominato un amministratore senza deleghe con competenze ESG.