Wir sind der Meinung, dass die Vergütungspläne für Führungskräfte so strukturiert sein sollten, dass sie eine langfristige Übereinstimmung zwischen den Aktionären und dem Management der Unternehmen, in die wir investiert sind, herstellen. Als langfristige Investoren sehen wir die Bedeutung von Prämien, die das Management zu Höchstleistungen anspornen sollen. Diese Programme müssen sich an geeigneten Leistungskriterien ausrichten, die sowohl herausfordernd sind als auch die Strategie und Ziele des Unternehmens auf lange Sicht widerspiegeln. Sie sollten Führungskräfte für langfristige Wertschöpfung und nicht für kurzfristige Gewinne belohnen.
Das Erreichen dieser Ziele ist in der Theorie einfacher als in der Praxis. Angesichts des zunehmenden Tempos von Innovationen, Disruption und Unsicherheiten sehen sich Vergütungsausschüsse mit mehreren Herausforderungen konfrontiert, wenn es darum geht, Pläne zu entwerfen, die langfristig im Sinne der Aktionäre sind. Wir sind daher in unseren Bewertungen nicht präskriptiv und erkennen an, dass Vorstände bei der Formulierung eines Vergütungsplans Flexibilität benötigen. Wir erkennen auch an, dass ein gewisser Ermessensspielraum erforderlich ist, wenn es darum geht, die Leistung des Managements im Hinblick auf die Erzielung langfristiger Ergebnisse zu bewerten.
Wir sind uns der Herausforderungen bewusst, die mit der Erstellung eines Vergütungsplans verbunden sind, der die Vergütung von Führungskräften mit den Erfahrungen der Aktionäre in Einklang bringt, aber wir stoßen häufig auf Praktiken, die wir für problematisch halten.
Fallstudien zum Engagement 2021
Biogen, USA
Problem
Wir hatten Bedenken bezüglich der Vergütungspraktiken bei diesem US-Biotechnologieunternehmen. Wir haben Probleme im Zusammenhang mit den Abfindungszahlungen an den scheidenden CFO festgestellt, ebenso wie die komplizierte Natur der laufenden Vergütungspläne und die Frage, ob diese das Management angemessen auf die Aktionäre ausrichten.
Maßnahme
Auf der Jahreshauptversammlung des Unternehmens im Jahr 2021 haben wir gegen den Vergütungsplan gestimmt, der bei den Aktionären keine große Unterstützung fand, da nur 51 % der Aktionäre den Plan unterstützten. Der Vergütungsausschuss wurde einer notwendigen Auffrischung unterzogen, indem ein langjähriges Vorstandsmitglied dem Ausschuss im Jahr 2020 beitrat und 2021 dessen Vorsitzender wurde. Wir haben mit Biogen zusammengearbeitet, um sein Programm zu verbessern und eine bessere langfristige Ausrichtung auf die Aktionäre zu entwickeln.
Bei unseren Gesprächen mit dem Unternehmen haben wir drei Probleme des langfristigen Anreizplans von Biogen hervorgehoben:
Die Prämien sind zu kompliziert: Pro Jahr werden sieben verschiedene Tranchen gewährt. Dies macht es schwierig, nachzuverfolgen, wie Prämien ausgezahlt werden.
Ein Teil der Prämien wird in bar statt in Aktien abgerechnet.
Prämien haben Tranchen, die Leistungszeiträume von einem, zwei und drei Jahren verwenden. Dies führt zu einer Übergewichtung der Prämien für das erste Jahr und einer Überbetonung der kurzfristigen Leistung.
Wir haben empfohlen, den Plan zu vereinfachen, die Auszahlung in bar abzuschaffen und zu dreijährigen Leistungsmessungen überzugehen.
Ergebnisse und nächste Schritte
Das Unternehmen schätzte unser Feedback und zeigte positive Reformen. Wir werden die vorgenommenen Planänderungen bewerten und erwarten einen Plan, der besser auf die Aktionäre abgestimmt ist.
Marathon Petroleum Corp, USA
Problem
Wir hatten Bedenken wegen der Zuteilung einer bedeutenden einmaligen Aktienprämie an den scheidenden CEO dieses Energieunternehmens. Wenn Unternehmen einmalige Prämien gewähren, würden wir uns bemühen, die Gründe für solche Prämien besser zu verstehen.
Maßnahme
Das Unternehmen gewährte dem scheidenden CEO am Tag vor seiner Pensionierung eine Aktienprämie in Höhe von 6 Mio. USD als Anerkennung für die Fortschritte, die er bei der Veräußerung eines Geschäftsbereichs erzielt hatte. Das Unternehmen wies auch darauf hin, dass die Prämie seine fortgesetzte Unterstützung für den Wechsel in der Geschäftsführung fördern sollte. Wir haben uns sowohl vor als auch nach der Jahreshauptversammlung im April 2021 mit dem Unternehmen ausgetauscht, um die Gründe für die Gewährung besser zu verstehen und unseren Standpunkt zum Ausdruck zu bringen, dass diese Aufgaben zu den normalen Aufgaben eines CEO gehören und daher keine besondere Prämie erfordern sollten. Wir haben auch festgestellt, dass die Veräußerung zum Zeitpunkt der Gewährung der Prämie gefährdet zu sein schien. Wir haben das Unternehmen für die positiven Veränderungen gelobt, die es an seinem Vergütungsprogramm vorgenommen hat, wie z. B. die bessere Definition der Vergleichsgruppe, die Abschaffung eines diskretionären Anteils des Jahresbonus, die Einbeziehung von ESG-Kennzahlen in die Vergütung und den verstärkten Einsatz von PSUs. Wir haben jedoch weiterhin unsere Besorgnis über die einmalige Prämie geäußert.
Ergebnisse und nächste Schritte
Wir erkannten zwar die positiven Veränderungen an, die das Unternehmen vorgenommen hatte, hielten die Sonderzuwendung jedoch für ungerechtfertigt und verstärkten unsere Bedenken, indem wir gegen den Beschluss zur Vorstandsvergütung stimmten. Trotz unserer Maßnahmen wurde der Beschluss angenommen. Nach der Auffrischung des Vorstands und dem Wechsel in den Positionen des CEO und des CFO hat der Vorstand jedoch Änderungen am Vergütungsprogramm vorgenommen, die unserer Meinung nach die Ausrichtung auf die Aktionäre verbessern.
Veolia Environnement, Frankreich
Problem
Wir hatten Bedenken bei einer Reihe von Unternehmen, die aufgrund der finanziellen Auswirkungen von COVID-19 Änderungen und Anpassungen an den Vergütungsplänen und -zielen vorgenommen haben. Dieses französische Versorgungsunternehmen war von der COVID-19-Pandemie betroffen, was dazu führte, dass es die Höhe seiner finanziellen Ziele senkte und während der Krise staatliche Unterstützung in Anspruch nahm.
Maßnahme
Der Aktienkurs des Unternehmens entwickelte sich schlechter als der Gesamtmarkt und vergleichbare Unternehmen der Branche. Trotzdem hat der Vorstand seinem Chief Executive Officer für die Leistung im Jahr 2020 eine beträchtliche Gehaltserhöhung vorgeschlagen. Wir waren nicht zufrieden mit der Art und Weise, wie die revidierten Finanzziele eine deutliche Outperformance des CEO gegenüber diesen neuen, niedrigeren Zielen ermöglichten. Das Unternehmen hat die maximale Auszahlung begrenzt, aber wir hielten die Vergütung immer noch für hoch und nicht im Einklang mit der Erfahrung der Aktionäre. Wir haben das Unternehmen vor der Abstimmung eingeschaltet, um seine Erklärung zu hören, einschließlich der Festlegung der niedrigeren Ziele und der Auszahlung an den CEO. Wir waren von der Begründung des Unternehmens für die vorgenommenen Anpassungen nicht ausreichend überzeugt.
Ergebnisse und nächste Schritte
Aufgrund unserer Bedenken haben wir beschlossen, unser Engagement zu verstärken, indem wir auf der Hauptversammlung gegen die Vergütung des CEO gestimmt haben. Doch trotz unserer Bedenken wurde der Beschluss auf der Jahreshauptversammlung gefasst. Nach der Abstimmung haben wir von dem Unternehmen weiter gefordert, dass die Vergütungspolitik den Aktionären eine klare Sicht und Vertrauen in die langfristige Planung des Unternehmens gibt und dass Ziele festgelegt werden, die nicht mitten im Plan angepasst werden können. Wir werden das Unternehmen im Vorfeld der nächsten Hauptversammlung weiter beobachten und in die Pflicht nehmen.
Mondelez International, USA
Problem
Die Einbeziehung von ESG-Kennzahlen in Vergütungspläne wird immer wichtiger. Viele Vorstände haben damit begonnen, ESG-Kennzahlen in ihre Vergütungspläne aufzunehmen, so auch dieser US-amerikanische Lebensmittel- und Getränkehersteller.
Maßnahme
Wir hatten mit dem Emittenten über seine Entscheidung gesprochen, ESG-Kennzahlen in die Vergütung einzubeziehen, um besser zu verstehen, welche Kennzahlen er zu verwenden plant und wie er seine Entscheidung begründet. Das Unternehmen erklärte, dass es nun Nachhaltigkeitsziele in die jährliche Bonusvergütung einbezieht und dabei einen schrittweisen Ansatz verfolgt. Das Unternehmen wies außerdem darauf hin, dass es ähnlich wie bei den Finanzkennzahlen die wichtigsten ESG-Ziele des Jahres 2025 in Bezug auf die Unternehmensstrategie bewertet. Diese werden sich wahrscheinlich auf Nachhaltigkeit, Diversität und Inklusion, Wohlbefinden und Portionskontrolle beziehen. Das Unternehmen hat sich dafür entschieden, ESG-Ziele in den jährlichen Anreiz einzubeziehen, um Fortschritte auf jährlicher Basis zu erzielen. Das Unternehmen wies darauf hin, dass die Ziele auf der Ebene der Geschäftseinheiten gelten.
Ergebnisse und nächste Schritte
Wir sind der Meinung, dass das Unternehmen bei der Einführung von ESG-Kennzahlen in seinen Vergütungsplan einen durchdachten Ansatz verfolgt und unterstützen diesen maßvollen Ansatz zur Einbeziehung von ESG-Kennzahlen generell. Wir haben das Unternehmen aufgefordert, die Offenlegung der Fortschritte bei der Erreichung dieser Ziele zu erweitern. Wir werden das nächste Proxy Statement prüfen und die Fortschritte des Unternehmens sowie die weitere Angemessenheit dieser ESG-Ziele und -Kennzahlen überwachen.
Abstimmung über die langfristige strategische Ausrichtung
Wir nutzen unser Engagement und unser Stimmrecht, um Veränderungen herbeizuführen, wenn wir der Meinung sind, dass die Vergütungspläne für Führungskräfte nicht so strukturiert sind, dass sie eine langfristige Übereinstimmung zwischen Aktionären und Unternehmensleitung herstellen.
Fallstudien 2021
Abstimmungsproblem: Vergütung von Führungskräften
Starbucks, USA
Der Emittent gewährte dem CEO eine hohe leistungsbezogene Barprämie. Die Verwendung von Bargeld für eine so hohe Prämie hat im internationalen Kaffeehaus einige Bedenken hervorgerufen.
Maßnahme
Dem CEO wurde eine erhebliche leistungsbezogene Barprämie gewährt. Die Auszahlung dieser Prämie basierte auf der dreijährigen relativen Aktienrendite (Total Shareholder Return, TSR) im Vergleich zum S&P 500 Index, mit einer Zielauszahlung von 25 Millionen USD für einen relativen TSR im 65. Perzentil. Obwohl die Prämie an Leistungsbedingungen geknüpft war, waren wir besorgt über die Verwendung von Barmitteln, wobei Aktien den CEO besser mit den Aktionären in Einklang bringen und dem Vorstand die Möglichkeit geben würden, zusätzliche Bindungsmechanismen wie eine verzögerte Übertragung zu schaffen. Unserer Meinung nach hat das Unternehmen diese Entscheidung nicht ausreichend begründet.
Ergebnisse und nächste Schritte
Aufgrund unserer Bedenken haben wir bei der Hauptversammlung des Unternehmens im März gegen den Beschluss über die Vergütung der Führungskräfte gestimmt. Wir werden die Vergütungspraktiken des Unternehmens weiterhin beobachten und versuchen, eine bessere Abstimmung mit den Interessen der Aktionäre zu erreichen.
Abstimmungsproblem: Vergütungsrichtlinie
AstraZeneca, Großbritannien
Der Emittent suchte die Zustimmung der Aktionäre zu einer neuen Vergütungsrichtlinie nur ein Jahr nachdem er die Unterstützung der Aktionäre für die vorherige Version der Richtlinie erhalten hatte. Zu den Änderungen gehörte eine deutliche Erhöhung der potenziellen variablen Vergütung für den CEO.
Maßnahme
Dies war das zweite Jahr, in dem das Unternehmen die Investoren aufforderte, den Vorschlag für die zukunftsorientierte Vergütung (die Vergütungsrichtlinie) zu verschieben. Die derzeitige Richtlinie wurde von den Aktionären erst auf der Hauptversammlung 2020 für eine dreijährige Laufzeit genehmigt. Wir ziehen es vor, dass diese Vergütungsrichtlinien längerfristig angelegt sind und vorzugsweise drei Jahre überdauern. Die Chance einer variablen Vergütung wurde deutlich erhöht. Zwar wird die Leistung des CEO anerkannt, aber wir waren nicht der Meinung, dass die Leistung eine Erhöhung von 650 % auf 900 % des Gehalts in zwei Jahren gerechtfertigt.
Ergebnisse und nächste Schritte
Trotz der wichtigen Rolle, die AstraZeneca Plc bei der Erforschung, Entwicklung und weltweiten Einführung des COVID-19-Impfstoffs spielt, haben wir zusammen mit 40 Prozent der Investoren auf der Jahreshauptversammlung im Mai gegen den Vergütungsvorschlag gestimmt. Wir werden versuchen, das Unternehmen vor der Jahreshauptversammlung 2022 einzubinden, um die Reaktion des Unternehmens zu verstehen.
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Stewardship-Prioritäten
Zusammenfassung der Risiken
Bestimmte Kundenstrategien investieren auf der Grundlage von Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (ESG) und beinhalten eine qualitative und subjektive Analyse. Es gibt keine Garantie dafür, dass die vom Berater getroffenen Entscheidungen erfolgreich sein werden und/oder mit den Überzeugungen oder Werten eines bestimmten Investors übereinstimmen. Sofern dies nicht in der Kundenvereinbarung oder den Angebotsunterlagen festgelegt ist, werden bestimmte Vermögenswerte/Unternehmen nicht explizit auf der Grundlage von ESG-Kriterien aus den Portfolios ausgeschlossen, und es besteht auch keine Verpflichtung, Wertpapiere auf der Grundlage dieser Faktoren zu kaufen oder zu verkaufen.