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    1. Humankapitalmanagement

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    Humankapitalmanagement

    Ein effektives Humankapitalmanagement ist für eine engagierte und produktive Belegschaft von entscheidender Bedeutung.

     

    Die Art und Weise, wie Unternehmen ihre Mitarbeiter führen, wird von den Investoren zunehmend als wesentlich für die langfristige Performance und Risikominderung angesehen. Sie ist auch ein Schlüsselaspekt der integrierten Unternehmensberichterstattung, die die Offenlegung von finanziellen und nicht finanziellen Risiken vereint. Als langfristige Investoren werden wir uns weiterhin für solide Praktiken im Bereich des Humankapitals und eine verbesserte Offenlegung einsetzen.

    Fragen des Humankapitalmanagements sind in bestimmten Sektoren und Regionen besonders relevant, und wir haben dementsprechend gezielte Engagements in Schlüsselsektoren. Menschenrechtserwägungen haben uns auch dazu veranlasst, Unternehmen auf die Bedürfnisse ihrer breiteren Stakeholderbasis, einschließlich ihrer Kunden, hinzuweisen.

    Fallstudien zum Engagement 2021

    Weibliche Vertretung Vertretung indigener Gruppen Schwellenländer-Offenlegungen Lieferkettenmanagement
    Weibliche Vertretung

    Wir glauben, dass die Rekrutierung, Entwicklung und Bindung des richtigen Personals für die erfolgreiche Umsetzung der Gesamtstrategie eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung ist – und es gibt zunehmend Hinweise darauf, dass eine vielfältige Belegschaft der Schlüssel ist. Wir arbeiten mit der Unternehmensleitung in einer Reihe von Sektoren zusammen, um über die Geschlechtervielfalt in der Belegschaft zu berichten, einschließlich der Vergütungspolitik, die ein wichtiges Instrument zur Erreichung dieser Ziele ist.

    Daikin, Japan

    Problem
    Daikin ist ein japanischer Hersteller von Klimaanlagen. Obwohl der CEO großen Wert auf Vielfalt legt, haben wir festgestellt, dass Frauen in den Führungsetagen und in der Geschäftsleitung kaum vertreten sind.

    Maßnahme
    Wir haben uns 2021 an das Unternehmen gewandt, um unsere Besorgnis darüber zum Ausdruck zu bringen, dass trotz der erklärten Absichten des CEO und einer Reihe von Projekten zur Förderung von Frauen seit 2011 der Anteil von Frauen in Führungspositionen von 2,1 % im Jahr 2011 auf nur 6,0 % im Jahr 2020 gestiegen ist und damit nach wie vor niedrig ist. Wir wollten wissen, welche Pläne das Unternehmen hat, um den Frauenanteil in den Führungsetagen zu erhöhen.

    Daikin teilte mit, dass das Unternehmen neue Ziele zur Förderung der Beteiligung von Frauen festgelegt hat, darunter die Verpflichtung, eine oder mehrere weibliche Führungskräfte zu ernennen und die Anzahl der Managerinnen zu erhöhen. Wir waren der Meinung, dass dieses Ziel ein guter Anfang war, wollten das Unternehmen aber auch ermutigen, Strategien zu entwickeln, um seine neuen Ziele zu erreichen.

    Das Unternehmen räumt zwar ein, dass es immer noch wenige weibliche Führungskräfte gibt, erklärt aber, dass es im Mai seine erste weibliche Führungskraft ernannt hat, die von Anfang an Mitglied des Frauenförderungsprojekts war und die Personalentwicklung leitet. Zudem wurde ein weibliches unabhängiges Mitglied in den Vorstand des Unternehmens berufen. Daikin erläuterte seine Bemühungen, die Zahl der Mitarbeiterinnen zu erhöhen, indem mehr neue Mitarbeiterinnen eingestellt werden und der Gesamtpool weiblicher Studierender, die eine Karriere in wissenschaftlichen und technischen Bereichen anstreben, ausgebaut wird. Das Unternehmen fördert die MINT-Ausbildung von Studentinnen, nicht nur an Universitäten, sondern auch an weiterführenden Schulen. Wir haben betont, wie wichtig es ist, eine Pipeline aufzubauen und junge Fachkräfte frühzeitig in Führungspositionen zu bringen.

    Ergebnisse und nächste Schritte
    Wir werden die Fortschritte des Unternehmens in Bezug auf die Vertretung von Frauen auf der Management- und Führungsebene sowie das Verhältnis von männlichen und weiblichen Neueinstellungen im Jahr 2022 weiter beobachten.

    Vertretung indigener Gruppen

    Wir erweitern unsere Diskussionen, um ein breiteres Spektrum an Überlegungen zur Vielfalt, einschließlich ethnischer Zugehörigkeit, auf allen Ebenen eines Unternehmens zu fördern und so sicherzustellen, dass unterschiedliche Standpunkte gehört und einbezogen werden. Wir ermutigen Unternehmen, ein Umfeld zu schaffen, in dem sich Mitarbeiter auf allen Ebenen wertgeschätzt fühlen und ihre eigenen vielfältigen Erfahrungen und Perspektiven einbringen können.

    Rio Tinto, Australien/Großbritannien

    Problem
    Im Jahr 2020 führte die Erweiterung der Eisenerzmine von Rio Tinto in der Juukan-Schlucht zur Zerstörung einer 46.000 Jahre alten heiligen Stätte der traditionellen Besitzer. Es wurden Bedenken hinsichtlich bestimmter interner Prozesse geäußert, einschließlich der Vertretung indigener Fachleute im Unternehmen.

    Maßnahme
    Wir haben uns im Laufe des Jahres 2021 intensiv mit dem Vorstand und der Geschäftsleitung von Rio Tinto auseinandergesetzt. Im Juli forderten wir den neu ernannten CEO auf, dass das Unternehmen seine Governance-Praktiken und internen Prozesse sowie sein Kulturerbe-Programm stärkt. Der CEO beschrieb, wie er sich mit den indigenen Einwohnern auseinandersetzt, um deren Ansichten zu verstehen, und wie er im Rahmen seiner Reformmaßnahmen die Vielfalt als Hauptziel für das Unternehmen festgelegt hat, indem er sich verpflichtet, Frauen und indigene Einwohner in Führungspositionen zu bringen.

    Ergebnisse und nächste Schritte
    Wir sind der Meinung, dass das Unternehmen im Laufe unserer kontinuierlichen Zusammenarbeit mit den Managementteams im Jahr 2021 seine Politik in den folgenden Bereichen verstärkt hat: 1) erneuerte Minenpläne mit überarbeiteten Bewertungen des kulturellen Erbes, 2) neue Konsultationsverfahren für die Minenerweiterung und -erschließung, 3) fortlaufende Zusammenarbeit mit indigenen Gruppen mit dem Schwerpunkt auf Vielfalt und 4) mehr Beschäftigungsmöglichkeiten für indigene Gruppen auf allen Ebenen des Unternehmens. Das Unternehmen hat 50 Mio. USD investiert, um die Zahl der indigenen Fachkräfte im Unternehmen zu erhöhen. Ziel ist es, 50 Manager mit indigenem Hintergrund einzustellen. Wir werden die Fortschritte bei der laufenden Reformumsetzung dieser Aspekte im Jahr 2022 weiter beobachten.

    Schwellenländer-Offenlegungen

    Unternehmen sollten transparent über das Management ihres Humankapitals berichten. Wir halten das Wesentlichkeitskonzept „Sustainability Accounting Standards Board“ (SASB) für ein hilfreiches Instrument für Unternehmen, die ihre Angaben zu branchenspezifischen Humankapitalkennzahlen verbessern wollen. Unsere Zusammenarbeit mit Unternehmen konzentriert sich daher speziell auf die Verbesserung der Offenlegung in diesen Bereichen, insbesondere in Schwellenländern, in denen die Offenlegung in der Regel unzureichend ist.

    Tencent, China

    Problem
    Daten zur Vielfalt am Arbeitsplatz liefern nützliche Informationen für Investoren, aber auch für die eigene Leistungsanalyse der Unternehmen. Die Offenlegung dieser Informationen war jedoch bei Unternehmen aus Schwellenländern in der Regel unzureichend, was zum Teil auf fehlende regulatorische Anforderungen und fehlenden Druck durch andere Unternehmen in der Vergangenheit zurückzuführen ist. Dies ist ein wichtiger Aspekt, den wir Unternehmen, darunter auch Tencent, das chinesische Internetunternehmen, nahegelegt haben, zu verbessern.

    Maßnahme
    Wir haben uns an das Unternehmen gewandt, nachdem wir seine aktualisierten ESG-Angaben im Jahresbericht 2020 geprüft hatten. Wir haben dem Unternehmen Feedback zu seinen aktualisierten Angaben gegeben. Wir haben das Unternehmen dafür gelobt, dass es deutlich mehr Daten zum Humankapital offengelegt hat als zuvor. Dazu gehören das Geschlecht (29 % Frauen), das Alter (40 % unter 30) und der Umsatz (12 %). Wir haben das Unternehmen gebeten, unser Feedback zu berücksichtigen und uns über seine Schlussfolgerungen und nächsten Schritte zu informieren. Wir haben das Unternehmen auch auf bewährte Praktiken in der ESG-Berichterstattung hingewiesen, die wir bei anderen Unternehmen gesehen haben, damit es sich daran orientieren kann.

    Ergebnisse und nächste Schritte
    Das Unternehmen hat die Bedeutung des Managements des Humankapitals anerkannt, und wir werden beobachten, wie sich die Berichterstattung des Unternehmens im nächsten Jahr verbessert.

    Lieferkettenmanagement

    Die 2,4 Billionen USD schwere Bekleidungs- und Schuhindustrie beschäftigt weltweit Millionen von Arbeitnehmern und ist bekannt für ihre schlechten Arbeitsbedingungen und die unfaire Behandlung von Arbeitnehmern. Erschwerend kommt hinzu, dass es in vielen Ländern, die Bekleidung produzieren, keine existenzsichernden Löhne gibt. Diese Probleme können zu einer geringeren Arbeitsmoral und Produktivität, zur Fluktuation von Mitarbeitern und zur Schädigung des Rufs von Unternehmen und ihres langfristigen Wertes führen.

    Boohoo, Großbritannien

    Problem
    In den letzten 18 Monaten wurden Bedenken über eine Reihe von beschäftigungsbezogenen Vorwürfen beim Online-Kleiderhändler Boohoo laut. Zu den spezifischen „Versäumnissen“, die bei einer unabhängigen Überprüfung durch einen hochrangigen externen Anwalt festgestellt wurden, gehörte die Feststellung niedriger Löhne und schlechter Arbeitsbedingungen für die Mitarbeiter.

    Maßnahme
    Wir haben uns in den letzten 18 Monaten mehrfach mit dem Unternehmen ausgetauscht, sowohl persönlich als auch im Rahmen von Kooperationen über das Investorenforum. Die Zusammenarbeit ermöglichte es uns, eine starke und konsistente Botschaft an das Unternehmen als Branche zu vertreten, zusätzlich zu unserem eigenen internen Engagement mit Management und Vorstandsmitgliedern. Die Zusammenarbeit umfasste sowohl Treffen als auch formelle Briefe, in denen die Reformen, die die Investoren von dem Unternehmen forderten, detailliert beschrieben wurden. Wir haben das Unternehmen um Folgendes gebeten: 1) Überprüfung der Lieferkette und der Einkaufspraktiken, 2) Offenlegung der vollständigen Ergebnisse der unabhängigen Überprüfung, 3) Bericht über ESG in einem Nachhaltigkeitsbericht und 4) Auffrischung des Vorstands mit unabhängigen Direktoren und Ernennung eines Direktors mit einschlägiger Erfahrung in wichtigen ESG-Themen. Wir haben das Unternehmen auch in unseren Einzelgesprächen mit dem Unternehmen um diese Änderungen gebeten, wobei wir die gleiche Botschaft an das Unternehmen weitergegeben haben.

    Ergebnisse und nächste Schritte
    Boohoo hat sechs Schritte zur Verbesserung der Unternehmensführung festgelegt, darunter die Bildung von zwei Ausschüssen, die die Risiken für das Unternehmen und die Einhaltung der Lieferkette überwachen sollen. Anfang 2021 veröffentlichte Boohoo eine Liste seiner 100 britischen und internationalen Lieferanten auf seiner Website. Darüber hinaus hat das Unternehmen neue technische Lösungen entwickelt, Prozesse angepasst und Ressourcen und Mittel zur Unterstützung der Bekleidungsmitarbeiter investiert. Das Unternehmen kündigte an, dass es in Leicester ein „Manufacturing Center of Excellence“ einrichten wird, um die besten Praktiken in seinen Lagerräumen zu demonstrieren. Boohoo hat einen nicht geschäftsführenden Direktor mit ESG-Expertise ernannt.

    Abstimmungen über das Management des Humankapitals

    Wir stehen in direktem Kontakt mit den Unternehmen, wenn es um das Management des Humankapitals geht, und bringen unsere Meinung auch zum Ausdruck, indem wir im besten Interesse unserer Kunden abstimmen.

    Fallstudien 2021


    Abstimmungsproblem: Diversität und Inklusion

     

    Union Pacific Corporation, USA

    Es wurden Bedenken geäußert, dass die Berichterstattung des Emittenten unzureichend sei, sodass die Investoren die Effektivität seiner Programme zum Management des Humankapitals nicht beurteilen können. Infolgedessen wurden zwei Aktionärsanträge bei dem Unternehmen eingereicht, in denen die jährliche Offenlegung von Daten zur Chancengleichheit bei der Beschäftigung (EEO-1) und ein Jahresbericht zur Bewertung der Bemühungen um Vielfalt und Inklusion gefordert wurden.

    Maßnahme
    Das Unternehmen hat sich zu seinen Einstellungspraktiken verpflichtet und stellt Informationen über seine Rekrutierungspartnerschaften und Schritte zur Erreichung der Diversitätsziele zur Verfügung. Das Unternehmen legt jedoch derzeit nicht dar, wie diese Bemühungen vom Vorstand überwacht und in die Strategie integriert werden, und das Unternehmen hatte keine Daten über die Einstellung, Bindung und Beförderung von Mitarbeitern nach Geschlecht oder ethnischer Zugehörigkeit mitgeteilt.

    Ergebnisse und nächste Schritte
    Wir haben für beide Vorschläge gestimmt, da wir der Meinung sind, dass solche Berichte, einschließlich quantitativer Details, den Aktionären eine bessere Beurteilung der Wirksamkeit der Bemühungen um Vielfalt und Inklusion ermöglichen würden. Die Vorschläge wurden von 86 % bzw. 81 % der Aktionäre unterstützt, und UNP hat daraufhin EEO-1-Daten veröffentlicht und mitgeteilt. Wir werden die Offenlegungen von UNP und die Verbesserung der Vielfalt in der Belegschaft im Laufe der Zeit weiter bewerten.


    Abstimmungsproblem: Menschenrechtsrisiko

     

    Tyson Foods, USA

    Der Emittent hatte Mühe, die Zahl der COVID-19-Fälle bei den Mitarbeitern in seiner Anlage in Waterloo, Iowa, einzudämmen. Infolgedessen wurde auf der Hauptversammlung des Unternehmens im Februar ein Aktionärsantrag eingereicht, in dem das Unternehmen aufgefordert wurde, einen Bericht über seine Sorgfaltspflicht im Bereich der Menschenrechte zu erstellen.

    Maßnahme
    Das Unternehmen hatte mit einer großen Zahl von Covid-19-Fällen in seinem Werk in Waterloo (Iowa) zu kämpfen, in dem viele Einwanderer und Flüchtlinge arbeiten. Das Werk hat über 1.000 Fälle und sechs Todesfälle aufgrund von COVID-19 zu verzeichnen. Das Werk in Waterloo hat insgesamt etwa 2.800 Mitarbeiter. Das Unternehmen sieht sich mit einer Klage konfrontiert, in der unter anderem behauptet wird, dass das Management die Dolmetscher dieser Arbeiter über die mit dem Werk verbundenen Risiken belogen und fälschlicherweise behauptet hat, dass niemand positiv getestet worden sei, obwohl bereits im März 2020 bestätigte Fälle aufgetreten waren. Im Dezember wurden sieben Manager des Werks entlassen, weil sie einen Wettring um die Anzahl der Fälle in dem Werk betrieben hatten.

    Ergebnisse und nächste Schritte
    Aufgrund dieser Bedenken haben wir den Aktionärsbeschluss zur Bewertung von Menschenrechtsrisiken bei Tyson Foods unterstützt, um besser feststellen zu können, wie das Unternehmen mit seinen menschenrechtsbezogenen Risiken umgeht. Obwohl der Beschluss letztendlich keine Mehrheit der Aktionäre fand, werden wir uns weiterhin für dieses Thema einsetzen.


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    Stewardship-Prioritäten

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    Zusammenfassung der Risiken

    Bestimmte Kundenstrategien investieren auf der Grundlage von Umwelt-, Sozial- und Governance-Kriterien (ESG) und beinhalten eine qualitative und subjektive Analyse. Es gibt keine Garantie dafür, dass die vom Berater getroffenen Entscheidungen erfolgreich sein werden und/oder mit den Überzeugungen oder Werten eines bestimmten Investors übereinstimmen. Sofern dies nicht in der Kundenvereinbarung oder den Angebotsunterlagen festgelegt ist, werden bestimmte Vermögenswerte/Unternehmen nicht explizit auf der Grundlage von ESG-Kriterien aus den Portfolios ausgeschlossen, und es besteht auch keine Verpflichtung, Wertpapiere auf der Grundlage dieser Faktoren zu kaufen oder zu verkaufen.

    Bei diesem Dokument handelt es sich um Werbematerial. Die hierin enthaltenen Informationen stellen jedoch weder eine Beratung noch eine konkrete Anlageempfehlung dar. Sämtliche Prognosen, Zahlen, Einschätzungen und Aussagen zu Finanzmarkttrends oder Anlagetechniken und -strategien sind, sofern nichts anderes angegeben ist, diejenigen von J.P. Morgan Asset Management zum Erstellungsdatum des Dokuments. J.P. Morgan Asset Management erachtet sie zum Zeitpunkt der Erstellung als korrekt, übernimmt jedoch keine Gewährleistung für deren Vollständigkeit und Richtigkeit. Die Informationen können jederzeit ohne vorherige Ankündigung geändert werden. J.P. Morgan Asset Management nutzt auch Research-Ergebnisse von Dritten; die sich daraus ergebenden Erkenntnisse werden als zusätzliche Informationen bereitgestellt, spiegeln aber nicht unbedingt die Ansichten von J.P. Morgan Asset Management wider. Die Nutzung der Informationen liegt in der alleinigen Verantwortung des Lesers. Der Wert, Preis und die Rendite von Anlagen können Schwankungen unterliegen. Die Wertentwicklung der Vergangenheit ist kein verlässlicher Indikator für die aktuelle und zukünftige Wertentwicklung. Das Eintreffen von Prognosen kann nicht gewährleistet werden. J.P. Morgan Asset Management ist der Markenname für das Vermögensverwaltungsgeschäft von JPMorgan Chase & Co und seiner verbundenen Unternehmen weltweit. Telefonanrufe bei J.P. Morgan Asset Management können aus rechtlichen Gründen sowie zu Schulungs- und Sicherheitszwecken aufgezeichnet werden. Soweit gesetzlich erlaubt, werden Informationen und Daten aus der Korrespondenz mit Ihnen in Übereinstimmung mit der EMEA-Datenschutzrichtlinie von J.P. Morgan Asset Management erfasst, gespeichert und verarbeitet. Die EMEA-Datenschutzrichtlinie finden Sie auf folgender Website: www.jpmorgan.com/emea-privacy-policy.



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