¿Por qué nos implicamos?
Después de un período prolongado de malos resultados empresariales, este productor mundial de alimentos y bebidas estuvo sometido a un creciente activismo de los accionistas. Esto se manifestó en años anteriores en el escaso apoyo de "Say on Pay" a los paquetes de remuneración de los ejecutivos.

Al mismo tiempo, la empresa estaba experimentando importantes cambios en el consejo de administración.

El nuevo equipo directivo y el consejo reconstituido renovaron la estrategia de la empresa para centrarse en la creación de valor sostenible impulsando un crecimiento rentable de los ingresos en todas sus marcas globales y locales. Esto podría generar mayores beneficios brutos y, por tanto, un crecimiento de los beneficios de alta calidad.

¿Cómo nos implicamos?
Interactuamos con el consejo con respecto a su programa de retribución de ejecutivos y a la vinculación de dicho programa a la nueva estrategia. El consejo recibió los comentarios de JPMAM y otros accionistas sobre el asunto.

El consejo redujo el alto peso dado a las metas personales y aumentó el peso hacia medidas objetivas de desempeño anual. También agregó el crecimiento del volumen como una métrica anual, ya que los consejeros lo consideraron un indicador importante del rendimiento subyacente. Los márgenes del beneficio bruto fueron reemplazados por beneficio bruto en dólares para enfatizar el objetivo de la compañía de aumentar el cash flow. El consejo introdujo un componente de cuota de mercado en el incentivo anual, en consonancia con sus objetivos.

Resultado
La empresa realizó cambios importantes en su plan anual de incentivos para ejecutivos, creando un programa que demuestra responsabilidad y transparencia en la cúpula de la empresa. Los cambios han sido bien recibidos dentro de la empresa porque el equipo directivo comprende su vínculo con la estrategia y su papel y responsabilidad en su gestión. El plan también alinea los incentivos con los objetivos de crear valor para los accionistas a largo plazo mediante la incorporación de elementos estratégicos de crecimiento y ejecución, así como de cultura.

Además de vincular la remuneración de los ejecutivos con elementos de la estrategia empresarial, la empresa ha implementado varias características que mejoran el plan. Por ejemplo, al revelar prospectivamente los niveles objetivo frente a los indicadores de desempeño, la empresa ofrece una mayor transparencia que muchas otras.

El consejo también ha reforzado la alineación al someter todos los incentivos otorgados a un año adicional de retención. Las opciones constituyen una pequeña proporción de los incentivos otorgados a largo plazo y la empresa también es sensata en la valoración de opciones.

Mantener los indicadores clave de desempeño relacionados con las iniciativas de sostenibilidad en el plan de incentivos anual de la empresa generará mejores resultados a largo plazo.

¿Por qué nos implicamos?
Nos preocupaban las provisiones de pensiones que un productor de alimentos europeo estaba haciendo para sus ejecutivos. Por ejemplo, el CEO había recibido una proporción mucho más alta de su salario base en contribuciones a la pensión que la plantilla en general. Si bien las pensiones pueden tener un valor de retención para los ejecutivos, tienen poca relación con el desempeño de la empresa y, por tanto, los inversores las escrutan. Los enormes beneficios de las pensiones para los altos directivos que son responsables de impulsar la rentabilidad de los accionistas no solo no logran alinear salario y rendimiento, sino que también crean la impresión de inequidad en el lugar de trabajo. Esto puede ser perjudicial para la moral y la cultura empresarial.

Como parte de las mejores prácticas del Reino Unido, las empresas deben establecer un plan creíble para pagar a todos los consejeros ejecutivos el mismo nivel de contribución a las pensiones que la mayoría de su fuerza laboral para finales de 2022. Este sentimiento se refleja en el Código de Gobierno Corporativo del Reino Unido. La remuneración de los ejecutivos, de la que las aportaciones a pensiones son una parte importante, es un tema de reputación para las empresas con posibles impactos adversos sobre su valor a largo plazo. Además, nos preocupaban algunas métricas a corto y largo plazo.

¿Cómo nos implicamos?
El consejo les había dicho a los inversores que estos pagos eran obligatorios según el contrato de trabajo del CEO, en virtud de la ley de contratos. Nuestras preocupaciones se vieron reforzadas por la base general de inversores, dado el escaso apoyo en la junta anual de accionistas de 2020.

Resultado
La compañía prometió que los nuevos ejecutivos recibirían la misma aportación a la pensión que el resto de la plantilla. Los ejecutivos afectados también acordaron limitar las futuras aportaciones a las pensiones para el CEO y el director financiero. Sin embargo, creemos que las aportaciones para los ejecutivos siguen siendo altas.

Próximos pasos
Continuaremos implicados con la empresa y la alentaremos a mejorar las prácticas de remuneración.

¿Por qué nos implicamos?
Como accionista a largo plazo, nos preocupaba el programa de remuneración de la empresa. En nuestra opinión, hubo una desconexión entre la rentabilidad del accionista y la remuneración del equipo directivo; además, el plan de remuneración no obligaba al equipo directivo a rendir cuentas de sus decisiones estratégicas pasadas. Creemos que la compañía había asignado una cantidad significativa de capital a adquisiciones cuestionables, comprometiendo las rentabilidades a largo plazo.

Aunque la compañía tuvo que asumir cargos importantes relacionados con estas adquisiciones, la remuneración de los ejecutivos se mantuvo relativamente intacta porque dichos cargos se excluyeron de los beneficios ajustados. Esto resultó en el uso de métricas clave sesgadas para impulsar el plan de remuneración. En consecuencia, las unidades de acciones ligadas al rendimiento se han pagado a niveles muy altos e incluso después del período de rendimiento relativo negativo de 2017-2019, los ejecutivos obtuvieron remuneraciones por encima de los objetivos.

¿Cómo nos implicamos?
El equipo de administración de JPMAM y los analistas mantuvieron varias discusiones con representantes de la compañía para compartir nuestras preocupaciones sobre las características problemáticas del programa de remuneración. En la junta general de accionistas de 2020 votamos en contra del programa de remuneración y de algunos miembros del comité de remuneración del consejo. La opinión sobre el pago recibió poco apoyo, lo que reflejaba las preocupaciones de los inversores. Luego, la compañía se puso en contacto con sus grandes accionistas, incluidos nosotros, en busca de comentarios y sugerencias.

Próximos pasos
Revisaremos la discusión y el análisis de la remuneración presentados en la próxima junta de accionistas para determinar si se han corregido las prácticas problemáticas. Si bien no queremos microgestionar el plan de remuneración, el consejo debería hacer un mejor trabajo al ejercer su juicio para garantizar que las métricas se evalúen de una manera que impulse la responsabilidad del equipo directivo.