Continuaremos interactuando con la compañía para monitorizar cómo logrará su ambicioso objetivo de tener un 40% de fuerza laboral femenina. Creemos que la empresa tiene un modelo para desarrollar la fuerza laboral para su futuro, ayudando al personal a desarrollar habilidades vitales y creando una fuerza laboral más inclusiva a fin de garantizar que la empresa cumpla con sus clientes.¿Por qué nos implicamos?
Esta empresa de suministros del Reino Unido figura en varias de nuestras estrategias de renta variable y renta fija. En los últimos años, la empresa ha tenido un buen historial de protección de su balance y calificaciones crediticias. Sin embargo, desde que se nombró un nuevo equipo directivo en 2019 y con los cambios que introdujo un nuevo consejo, nos implicamos para discutir cómo estaba promoviendo también la diversidad en el lugar de trabajo.

¿Cómo nos implicamos?
Mantuvimos una reunión virtual en la que preguntamos qué iniciativas estaban en marcha para aumentar la fuerza laboral femenina y cómo retenía la empresa a su personal y creaba una cultura inclusiva. También señalamos que muchas empresas se estaban centrando en promover su trabajo sobre diversidad e inclusión y dijimos que estábamos ansiosos por comprender qué enfoque estaba adoptando la compañía.

Resultado
La compañía cree que la diversidad generará mejores resultados y su consejo ha establecido una ambiciosa estrategia ESG a pesar de experimentar un rendimiento operativo complicado. Para 2030 la compañía quiere haber atraído y desarrollado a 100.000 personas con habilidades esenciales en ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM) y apunta a que las mujeres representen el 40% de su fuerza laboral.

En lo que va de año, la empresa tiene alrededor de un 17% de representación femenina dentro del programa STEM. En 2020, el consejo eligió a una consejera, lo que elevó la representación femenina en dicho órgano al 33%.

La compañía también ha implementado varios proyectos para abordar problemas de diversidad. Estos incluyeron formación sobre prejuicios inconscientes (unconscious-bias) para personas en puestos directivos y para otros empleados. La empresa ha introducido un plan de apoyo para los trabajadores con responsabilidades de cuidado, ayudándoles a equilibrar sus trabajos con el tiempo dedicado a apoyar a miembros de sus familias. También ha ofrecido formación adicional a través de academias de aprendizaje especializadas, programas de prácticas y un centro de desarrollo profesional.

La mentorización ha empoderado al personal para ampliar su desarrollo personal y profesional. Esto abarcó desde la mentorización intersectorial a través de 30% Club hasta la "mentorización inversa" interna, que permite al personal de diferentes niveles aprender unos de otros. Todas estas iniciativas están teniendo un impacto positivo en los empleados.

Próximos pasos
Continuaremos interactuando con la compañía para monitorizar cómo logrará su ambicioso objetivo de tener un 40% de fuerza laboral femenina. Creemos que la empresa tiene un modelo para desarrollar la fuerza laboral para su futuro, ayudando al personal a desarrollar habilidades vitales y creando una fuerza laboral más inclusiva a fin de garantizar que la empresa cumpla con sus clientes.

¿Por qué nos implicamos?

Nos comprometimos con esta compañía de petróleo y gas natural de Estados Unidos para mejorar la diversidad en la dirección, el consejo y los empleados en general. En 2017, el consejo no tenía representación femenina o mínima. La alta dirección ha reconocido que la industria energética no es muy diversa y le ha resultado difícil atraer talento femenino.

¿Cómo nos implicamos?
Le pedimos a la compañía que revisara sus iniciativas sobre diversidad, inclusión y su proceso de renovación del consejo. También animamos a la empresa a revelar datos más detallados sobre la composición étnica y de género de sus empleados.

Resultado
La empresa ha avanzado en diversidad. La composición del consejo de ocho miembros ha mejorado, con la reciente incorporación de dos mujeres y una persona de una minoría étnica. El porcentaje de mujeres en la empresa ha fluctuado alrededor del 30%, mientras que el porcentaje de mujeres en puestos directivos había subido por encima del 25% antes de caer por debajo del 20% en 2019. El porcentaje de empleados de minorías ha aumentado de poco más del 10% en 2016 a alrededor del 20%. La representación de las minorías en los puestos directivos se ha incrementado de forma similar del 15% al 25% durante ese tiempo.

Dado que sus filas profesionales provienen casi en su totalidad del reclutamiento en campus universitarios, la compañía tenía tres áreas de enfoque para 2020. Está ampliando el alcance de su programa de prácticas, agregando universidades con poblaciones de estudiantes más diversas. La compañía ha apoyado a diferentes organizaciones, como National Society of Black Engineers, Society of Hispanic Professional Engineers y Society of Professional Women in Petroleum, para promover el reconocimiento.

Para tener un alcance más amplio, la empresa ha colocado anuncios en revistas nacionales. Ha llevado a cabo revisiones internas para evaluar cómo se comparan sus dos oficinas principales con la población local en lo que respecta a la representación de minorías y mujeres. Cualquier deficiencia se marca como áreas susceptibles de mejora.

Felicitamos a la compañía por reconocer dónde puede mejorar y por sus iniciativas con respecto a la diversidad de la fuerza laboral. Creemos que la diversidad y la inclusión son parte integral de la cultura de una empresa, ya que pueden mejorar la toma de decisiones y conducir a un mejor rendimiento a largo plazo. Es alentador ver que la alta dirección y el consejo marcan la pauta.

Próximos pasos
Revisaremos las divulgaciones de información para conocer el progreso en la diversidad y continuaremos interactuando con la empresa.