Warum haben wir uns für ein Engagement entschieden?
Nach einer längeren Phase schlechter Geschäftsentwicklung war dieser globale Lebensmittel- und Getränkehersteller einem wachsenden Aktionärsaktivismus ausgesetzt. Dies zeigte sich in der schlechten Unterstützung von „Say on Pay“ für Vergütungspakete für Führungskräfte in den vergangenen Jahren. Gleichzeitig gab es bedeutende Veränderungen in der Geschäftsführung des Unternehmens.

Die neue Geschäftsleitung und der neu zusammengesetzte Vorstand hatten die Unternehmensstrategie überarbeitet, um sich auf eine nachhaltige Wertschöpfung zu konzentrieren, was mit einem profitablen Umsatzwachstum für ihre globalen und lokalen Marken vorangetrieben werden sollte. Dies könnte zu höheren Bruttogewinnen und damit zu einem qualitativ hochwertigen Gewinnwachstum führen.

Wie haben wir uns engagiert?
Wir haben mit dem Verwaltungsrat über sein Vergütungsprogramm für Führungskräfte und die Verknüpfung mit der neuen Strategie gesprochen. Der Verwaltungsrat nahm Feedback von J.P. Morgan Asset Management und anderen Aktionären zu dieser Angelegenheit entgegen.

Der Verwaltungsrat reduzierte die hohe Gewichtung, die persönlichen Zielen beigemessen wurde. Stattdessen erhöhte sich der Schwerpunkt auf eine objektive Messung der Jahresleistung. Darüber hinaus wurde das Volumenwachstum als jährliche Kennzahl hinzugefügt, da der Vorstand es als wichtigen Indikator für die zugrunde liegende Leistung betrachtete. Die Bruttogewinnmargen wurden durch Bruttogewinndollar ersetzt, um das Ziel des Unternehmens, den Cashflow zu steigern, zu unterstreichen. Der Verwaltungsrat führte entsprechend seinen Zielen eine Überlagerung von Marktanteilen in den jährlichen Anreiz ein.

Ergebnis
Das Unternehmen hat wichtige Änderungen an seinem jährlichen Anreizplan für Führungskräfte vorgenommen und ein Programm erstellt, das Verantwortlichkeit und Transparenz an der Spitze des Unternehmens demonstriert. Die Änderungen wurden innerhalb des Unternehmens gut aufgenommen, da das Management seine Verknüpfung mit der Strategie sowie seine Rolle und Verantwortung für deren Verwaltung versteht. Der Plan richtet Anreize auch auf das Ziel aus, durch die Einbeziehung strategischer Elemente für Wachstum und Ausführung sowie einer Unternehmenskultur einen langfristigen Unternehmenswert zu schaffen.

Neben der Verknüpfung der Vergütung von Führungskräften mit Elementen der Geschäftsstrategie hat das Unternehmen verschiedene Funktionen implementiert, die den Plan verbessern. Durch die zukünftige Offenlegung von Zielwerten anhand von Leistungskennzahlen bietet das Unternehmen beispielsweise mehr Transparenz als viele andere.

Der Vorstand hat außerdem eine weitere Anpassung vorgenommen, indem er alle unverfallbaren Prämien einem zusätzlichen Jahr des Einbehalts unterworfen hat. Optionen machen einen kleinen Teil der langfristigen Prämien aus, und das Unternehmen handelt auch bei der Bewertung von Optionen mit Bedacht.

Die Beibehaltung der wichtigsten Leistungsindikatoren in Zusammenhang mit Nachhaltigkeitsinitiativen im jährlichen Anreizplan des Unternehmens wird langfristig zu besseren Ergebnissen führen.

Warum haben wir uns für ein Engagement entschieden?
Wir hatten Bedenken hinsichtlich der Pensionsansprüche, die ein europäischer Lebensmittelhersteller seinen leitenden Angestellten bot. Zum Beispiel hatte der CEO einen viel höheren Anteil seines Grundgehalts an Rentenbeiträgen erhalten als die breitere Belegschaft. Während die Pensionen für die Führungskräfte einen Bindungsanreiz darstellen können, haben sie nur einen geringen Zusammenhang mit der Unternehmensleistung und werden daher von vielen Investoren kritisch betrachtet. Übergroße Pensionsleistungen für leitende Angestellte, die für die Steigerung der Aktionärsrenditen verantwortlich sind, bringen nicht nur Vergütung und Leistung aus dem Gleichgewicht, sondern erwecken auch den Eindruck von Ungleichheit am Arbeitsplatz. Dies kann sich nachteilig auf die Moral und die Unternehmenskultur auswirken.

Als Teil der Best Practice im Vereinigten Königreich müssen Unternehmen einen glaubwürdigen Plan aufstellen, um allen Geschäftsführern bis Ende 2022 den gleichen Pensionsbeitrag wie dem Großteil ihrer Belegschaft zu zahlen. Diese Einschätzung wird im UK Corporate Governance Code bestätigt. Die Vergütung von Führungskräften, von denen die Pensionsbeiträge einen wesentlichen Teil ausmachen, ist ein Reputationsproblem für Unternehmen mit potenziellen nachteiligen Auswirkungen auf ihren langfristigen Wert. Darüber hinaus hatten wir Bedenken hinsichtlich einiger langfristiger und kurzfristiger Kennzahlen.

Wie haben wir uns engagiert?
Der Vorstand hatte den Anlegern mitgeteilt, dass diese Zahlungen gemäß dem vertraglichen Arbeitsvertrag des CEO obligatorisch seien. Unsere Besorgnis wurde von der breiteren Investorenbasis bestätigt, die durch die geringe Unterstützung auf der Jahrestagung 2020 festgestellt wurde.

Ergebnis
Das Unternehmen versprach, dass neue Führungskräfte den gleichen Pensionsbeitrag erhalten würden wie die breitere Belegschaft. Die amtierenden Führungskräfte stimmten auch zu, die künftigen Pensionsbeiträge für den CEO und den CFO zu begrenzen. Wir waren jedoch der Ansicht, dass die Beiträge für Führungskräfte immer noch hoch waren.

Nächste Schritte
Wir werden weiterhin mit dem Unternehmen zusammenarbeiten und es ermutigen, die Vergütungspraktiken zu verbessern.

Warum haben wir uns für ein Engagement entschieden?
Als langfristig orientierter Anleger waren wir besorgt über das Vergütungsprogramm des Unternehmens. Unserer Meinung nach gab es eine Abkopplung zwischen den Aktionärsrenditen und der Vergütung des Managements. Außerdem machte der Vergütungsplan das Management nicht für seine früheren strategischen Entscheidungen verantwortlich. Wir glauben, dass das Unternehmen eine erhebliche Menge an Kapital für fragwürdige Akquisitionen bereitgestellt hat, was die langfristigen Renditen beeinträchtigt.

Obwohl das Unternehmen in Zusammenhang mit diesen Akquisitionen erhebliche Kosten tragen musste, blieb die Vergütung von Führungskräften relativ unberührt, da diese Kosten vom bereinigten Ergebnis ausgeschlossen waren. Dies führte dazu, dass verzerrte Schlüsselkennzahlen verwendet wurden, um den Vergütungsplan voranzutreiben. Infolgedessen haben sich Performance Share Units auf sehr hohem Niveau ausgezahlt, und selbst nach der Underperformance von 2017–19 haben Führungskräfte über dem Ziel liegende Vergütungen erhalten.

Wie haben wir uns engagiert?
Das J.P. Morgan Asset Management Stewardship-Team und die Analysten führten mehrere Gespräche mit Unternehmensvertretern, um unsere Bedenken hinsichtlich der problematischen Merkmale des Vergütungsprogramms auszutauschen. Auf der Hauptversammlung 2020 haben wir gegen das Vergütungsprogramm und einige Mitglieder des Vergütungsausschusses des Verwaltungsrats gestimmt. Das „Say on Pay“ fand wenig Unterstützung, was die Bedenken der Investoren widerspiegelte. Das Unternehmen kontaktierte daraufhin seine Großaktionäre, einschließlich uns, um Feedback und Vorschläge zu erhalten.

Nächste Schritte
Wir werden die auf der nächsten Hauptversammlung vorgestellte Vergütungsdiskussion und -analyse überprüfen, um festzustellen, ob problematische Praktiken korrigiert wurden. Obwohl wir den Vergütungsplan nicht im Mikromanagement verwalten möchten, sollte der Verwaltungsrat sein Urteilsvermögen besser ausüben, um sicherzustellen, dass die Kennzahlen auf eine Weise bewertet werden, die die Rechenschaftspflicht des Managements fördert.