Warum haben wir uns für ein Engagement entschieden?
Dieses britische Versorgungsunternehmen wird in unterschiedlichen Aktien- und Anleihestrategien gehalten. In den letzten Jahren konnte das Unternehmen seine Bilanz und sein Rating gut schützen. Seit der Ernennung eines neuen Managementteams im Jahr 2019 und der Einführung eines neuen Vorstands haben wir uns jedoch mit der Frage befasst, ob es auch die Vielfalt am Arbeitsplatz fördert.

Wie haben wir uns engagiert?
Wir haben ein virtuelles Treffen abgehalten, bei dem wir gefragt haben, welche Initiativen zur Erhöhung der weiblichen Belegschaft vorhanden sind und wie das Unternehmen seine Mitarbeitenden hält und eine integrative Kultur schafft. Viele Unternehmen kommunizieren ihre Arbeit zu Diversität und Inklusion aktiv, und es war uns sehr wichtig, zu verstehen, welchen Ansatz der britische Versorger verfolgt.

Ergebnis
Das Unternehmen ist davon überzeugt, dass Vielfalt zu besseren Ergebnissen führen wird, und sein Vorstand hat trotz herausfordernder operativer Leistung eine ehrgeizige ESG-Strategie festgelegt. Bis 2030 will das Unternehmen 100.000 Menschen mit grundlegenden Kenntnissen in den Bereichen Mathematik, Ingenieurwesen, Naturwissenschaft und Technologie (MINT) für sich gewonnen und weiterentwickelt haben. Ziel ist es, dass 40 % der Belegschaft aus Frauen besteht. 

Seit Jahresbeginn sind im MINT-Programm des Unternehmens rund 17 % Frauen vertreten. Im Jahr 2020 wählte der Vorstand ein weibliches Verwaltungsratsmitglied, womit der Frauenanteil im Vorstand auf 33 % anstieg. 

Das Unternehmen hat auch mehrere andere Projekte gestartet, um Herausforderungen im Bereich Diversität anzugehen. Dazu gehörte auch ein Unconscious-Bias-Training für Personen in Führungspositionen und für andere Mitarbeiter. Das Unternehmen hat ein Unterstützungsprogramm für Arbeitnehmer mit Betreuungsaufgaben eingeführt, das diesen hilft, ihre Arbeit mit der Zeit in Einklang zu bringen, die sie für die Unterstützung von Familienmitgliedern aufwenden. Das Unternehmen hat auch Weiterbildungen durch spezialisierte Lernakademien, Lehrstellen und ein Zentrum für Karriereentwicklung angeboten.

Mentoring hat die Mitarbeiter befähigt, ihre persönliche und berufliche Entwicklung zu verbessern. Dies umfasste branchenübergreifendes Mentoring über den 30 % Club bis hin zu internem „Reverse Mentoring“, das es Mitarbeitern auf verschiedenen Ebenen ermöglicht, voneinander zu lernen. Diese Maßnahmen wirken sich alle positiv auf die Belegschaft aus.

Nächste Schritte
Wir werden weiterhin mit dem Unternehmen zusammenarbeiten, um zu überwachen, wie es sein ehrgeiziges Ziel erreichen wird, 40 % weibliche Mitarbeiter zu beschäftigen. Wir glauben, dass das Unternehmen ein Modell hat, um die Belegschaft für seine Zukunft aufzubauen, indem es den Mitarbeitenden hilft, wichtige Fähigkeiten zu entwickeln und eine integrativere Belegschaft zu schaffen, um sicherzustellen, dass das Unternehmen seinen Kunden gegenüber Leistung bringt.

Warum haben wir uns für ein Engagement entschieden?
Wir haben mit diesem US-amerikanischen Öl- und Erdgasunternehmen zusammengearbeitet, um die Diversität in Management, Vorstand und allgemeiner Belegschaft zu verbessern. Im Jahr 2017 hatte der Vorstand kein weibliches Mitglied oder Minderheitenvertretung. Die Geschäftsleitung hat erkannt, dass die Energiewirtschaft nicht sehr divers ist und Probleme hat, weibliche Talente zu gewinnen.

Wie haben wir uns engagiert?
Wir haben das Unternehmen gebeten, seine Initiativen zu Diversität, Inklusion und Nachfolgeregelungen des Vorstands zu überprüfen. Wir haben das Unternehmen außerdem ermutigt, detailliertere Daten zur Geschlechterzugehörigkeit und ethnischen Zusammensetzung seiner Belegschaft offenzulegen.

Ergebnis
Das Unternehmen hat Fortschritte in Bezug auf Vielfalt erzielt. Die Zusammensetzung des achtköpfigen Vorstands hat sich verbessert, da kürzlich zwei Frauen und ein Mitglied einer ethnischen Minderheit hinzugekommen sind. Der Anteil der Frauen im gesamten Unternehmen schwankte um die 30 %, während der Anteil der Frauen im Management auf über 25 % gestiegen war, bevor er 2019 unter 20 % fiel. Der Anteil der Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter, die einer Minderheit angehören, ist von etwas über 10 % im Jahr 2016 auf rund 20 % gestiegen. 

Die Vertretung von Minderheiten in Führungspositionen ist in dieser Zeit ebenfalls von 15 % auf 25 % gestiegen. Da das Unternehmen seine Fachkräfte fast ausschließlich über die Rekrutierung an Universitäten findet, hat es sich für das Jahr 2020 auf drei Bereiche konzentriert. Das Unternehmen erweitert die Zahl seiner Praktikanten und nimmt Universitäten mit einer größeren Studentendiversität mit auf. Das Unternehmen hat Organisationen wie die National Society of Black Engineers, die Society of Hispanic Professional Engineers und die Society of Professional Women in Petroleum unterstützt, um seinen Bekanntheitsgrad zu fördern. 

Um eine größere Reichweite zu erzielen, hat das Unternehmen Anzeigen in nationalen Magazinen geschaltet. Es hat interne Überprüfungen durchgeführt, um zu bewerten, wie sich die beiden Hauptniederlassungen im Hinblick auf die Vertretung von Minderheiten und Frauen im Vergleich zur Bevölkerung verhalten. Mängel werden als Verbesserungspotenziale gekennzeichnet. 

Wir loben das Unternehmen dafür, dass es anerkennt, wo es sich verbessern kann, und dass es sich für die Vielfalt der Belegschaft einsetzt. Wir glauben, dass Diversität und Inklusion ein wesentlicher Bestandteil der Unternehmenskultur sind, da sie das Treffen von Entscheidungen verbessern und langfristig zu einer besseren Entwicklung führen können. Es ist ermutigend zu sehen, wie die Geschäftsleitung und der Vorstand dafür tonangebend sind.

Nächste Schritte
Wir werden die Angaben auf Fortschritte bei der Diversität prüfen und weiterhin mit dem Unternehmen zusammenarbeiten.