Problematica
Questa società di utility del Regno Unito è inclusa in molte delle nostre strategie azionarie e obbligazionarie. Negli ultimi anni la società ha registrato un track record positivo nella protezione del proprio bilancio e dei propri rating. Tuttavia, da quando hanno nominato il nuovo gruppo manageriale nel 2019 e con le modifiche introdotte da un nuovo consiglio di amministrazione, ci siamo impegnati a discutere di come venisse promossa la diversità sul posto di lavoro.

Attività di coinvolgimento
Abbiamo tenuto un incontro virtuale in cui abbiamo chiesto quali iniziative fossero in atto per aumentare la forza lavoro femminile, nonché in che modo la società avesse conservato il proprio personale e creato una cultura inclusiva. Abbiamo anche notato che molte società si stavano concentrando sulla promozione di iniziative per la diversità e l'inclusione e abbiamo espresso il desiderio di capire quale approccio si intendeva adottare.

Risultato
La società ritiene che la diversità porterà a risultati migliori e il consiglio di amministrazione ha definito un'ambiziosa strategia ESG, nonostante l'impegnativa performance operativa. Entro il 2030, la società intende attirare e sviluppare 100.000 persone con competenze essenziali in scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM) e mira a far sì che le donne rappresentino il 40% della sua forza lavoro.

Dall'inizio dell'anno la società ha ottenuto una rappresentanza femminile pari a circa il 17% nell'ambito del programma STEM. Nel 2020 il consiglio di amministrazione ha eletto un consigliere donna, portando al 33% la rappresentanza femminile nel consiglio.

La società ha anche implementato diversi altri progetti per affrontare i problemi della diversità. Questi includevano la formazione sui pregiudizi inconsci per le persone che occupano posizioni di leadership e per altri dipendenti. La società ha introdotto un programma di sostegno per i lavoratori con responsabilità di assistenza famigliare, aiutandoli a bilanciare il loro lavoro con il tempo trascorso a sostenere i membri della famiglia. Ha inoltre offerto ulteriore formazione attraverso centri di apprendimento specializzati, apprendistati e un hub di sviluppo professionale.

Il mentoring ha consentito al personale di amplificare il proprio sviluppo personale e professionale. Sono stati offerti diversi tipi di mentoring, dal mentoring intersettoriale tramite il 30% Club fino al "reverse mentoring" interno, che consente al personale a diversi livelli di imparare dai propri colleghi. Tutte queste azioni hanno un impatto positivo sui dipendenti.

Prossimi passi
Continueremo a collaborare con la società per monitorare in che modo raggiungerà il suo ambizioso obiettivo di avere una forza lavoro composta per il 40% da donne. Riteniamo che la società disponga di un modello per costruire la propria forza lavoro futura, che si basa sull'aiutare il personale a sviluppare competenze vitali e sul creare una forza lavoro più inclusiva, per garantire che la società risponda alle esigenze dei propri clienti.

Problematica
Ci siamo impegnati con questa società petrolifera e di gas naturale statunitense per migliorare la diversità nella dirigenza, nel consiglio di amministrazione e nella forza lavoro in generale. Nel 2017 il consiglio di amministrazione non aveva rappresentanze femminili o di minoranza. La direzione aziendale ha riconosciuto che il settore energetico non è molto diversificato e ha avuto difficoltà ad attirare talenti femminili.

Attività di coinvolgimento
Abbiamo chiesto alla società di rivedere le sue iniziative sulla diversità, l'inclusione e il processo di aggiornamento del consiglio di amministrazione. Abbiamo inoltre incoraggiato la società a divulgare dati più granulari sul genere e sulla composizione etnica della sua forza lavoro.

Risultato
La società ha compiuto dei progressi in termini di diversità. La composizione del consiglio di amministrazione di otto membri è migliorata, con la recente aggiunta di due donne e una minoranza etnica. La percentuale di donne in tutta la società ha oscillato intorno al 30%, mentre la percentuale di donne nella dirigenza era salita oltre il 25% prima di scendere sotto il 20% nel 2019. La percentuale di minoranze tra i dipendenti è salita da poco più del 10% nel 2016 a circa il 20%. Allo stesso modo, la rappresentanza delle minoranze nelle posizioni dirigenziali è aumentata dal 15% al 25% nello stesso periodo.

Dato che i suoi dipendenti provengono quasi interamente dal reclutamento nei campus, la società aveva tre aree di interesse per il 2020. Sta ampliando il suo raggio d'azione per quanto concerne gli stagisti, aggiungendo università con popolazioni studentesche più diversificate. La società ha sostenuto organizzazioni quali la National Society of Black Engineers, la Society of Hispanic Professional Engineers e la Society of Professional Women in Petroleum per promuovere la propria notorietà.

Per avere una portata più ampia, la società ha inserito annunci su riviste nazionali. Ha completato valutazioni interne per effettuare un confronto tra le sue due sedi principali e la popolazione locale per quanto riguarda la rappresentanza delle minoranze e delle donne. Eventuali carenze vengono segnalate come aree di miglioramento.

Esprimiamo il nostro apprezzamento per la società per aver riconosciuto le aree in cui può migliorare e per le azioni intraprese in merito alla diversità nella forza lavoro. Riteniamo che la diversità e l'inclusione siano parte integrante della cultura di una società in quanto possono migliorare il processo decisionale e portare a migliori prestazioni a lungo termine. È incoraggiante osservare come l'alta dirigenza e il consiglio di amministrazione si impegnano a dare l'esempio.

Prossimi passi
Esamineremo le informazioni per valutare i progressi in termini di diversità e continueremo a collaborare con la società.